Страна

Студентов

Экономические методы управления в ресторане "Алендвик"

Мотивация Персонала Курсовая , Курсовая Работа Экономический Рост , Управление Маркетингом Курсовая , Мотивация Персонала Дипломная Работа , Трудовое Право Реферат , О Применении Контрольно Кассовой Техники , Контрольно Кассовые Машины

СОДЕРЖАНИЕ


Введение

Глава 1. Теоретические аспекты экономического метода управления

.1 Понятие экономического метода управления

.2 Мотивационная направленность экономического метода управления

Глава 2. Практические аспекты реализации экономического метода управления на примере ресторана быстрого питания «Алендик»

.1 Характеристика объекта исследования

.2 Экономические методы управления деятельностью ресторана

.3 Рекомендации по совершенствованию методов управления рестораном

Заключение

Список используемой литературы


ВВЕДЕНИЕ


Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что в настоящее время открывается все больше разнообразных кафе, ресторанов, баров, и просто мест общественного питания. На сегодняшний день ресторанно-гостиничный бизнес занимает одно из ведущих мест в сфере обслуживания. Во всем мире функционируют миллионы крупных, средних и мелких ресторанов от fast food до «высокой кухни». Но этот бизнес является не только одним из высокодоходных видов экономической деятельности, но и одним из самых рискованных.

И, действительно, сложилась объективная ситуация, при которой конкурентные преимущества любого предприятия определяются не столько технологией и производством, размещением производственных сил, объемом инвестиций и прочими организационно-экономическими составляющими, сколько обеспеченностью предприятия персоналом, обладающим такими качествами, как компетентность, инициативность, способность брать на себя ответственность за достижение целей предприятия и принимать оптимальные решения в сложной и изменчивой обстановке и пр.

Несмотря на то что в последнее время опубликовано много литературы, посвященной работе ресторанного бизнеса и персонала, многие вопросы, связанные с управлением персоналом, нельзя признать достаточно разработанными. Так, наиболее хорошо разработан круг вопросов, связанных с подбором, расстановкой, переподготовкой кадров, подготовкой руководителей и анализом трудовых процессов, т.е. широко рассмотрено содержание функций управления бизнесом. Однако практически нет исследований, за редким исключением, по проблеме эффективности управления персоналом. В настоящее время нет единого подхода к оценке экономической эффективности системы управления рестораном. Это связано с тем, что само понятие такой системы в России появилось недавно, а также со сложностью и многоаспектностью проблемы. Отсутствие обоснованной концепции эффективности системы управления делает проблему актуальной как для теории, так и для практики.

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия - обеспечение должного уровня кадрового потенциала ресторана.

Главной целью деятельности ресторана является получение прибыли. Но эффективная работа невозможна, если она не структурирована и не регулируется принципами ведения управленческой деятельности, в соответствии с которыми разрабатываются методы достижения целей.

Важно отметить, что эффективное управление возможно лишь на основе сочетания, неразрывного единства трех групп методов - экономических, административных и социально-психологических.

Нормальное функционирование управления настоятельно требует, чтобы все виды административного воздействия были строго регламентированы и введены в правовые рамки. Руководитель и весь персонал предприятия должны заранее точно знать, кто, по какому поводу и в каких пределах может отдать административное распоряжение. Что может последовать в случае невыполнения или плохого выполнения такого распоряжения.

Экономическое управление требует ясности и полноты информации не только в чисто экономической, но и во всех других областях деятельности предприятия. Экономические и административные методы управления по сути неразрывны, образуют единую систему рычагов, направляющих предприятие к конечной его цели, позволяющих прийти к ней кратчайшим и наиболее экономным путем.

Таким образом, лишь совместное взаимосвязанное применение указанных методов управления способно сделать труд рациональным и привлекательным, а его результаты - эффективными, полезными обществу и каждому из нас.

Объект исследования: зарытое акционерное общество ресторан быстрого питания «Алендвик».

Предмет исследования: экономические методы управления и их развитие в условиях рыночных отношений.

Цель курсовой работы заключается в изучении сущности и возможности применения экономического метода управления в ресторане «Алендвик».

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие основные задачи:

раскрыть понятие методов управления;

изучить мотивационную направленность методов управления;

провести анализ практики применения методов управления на примере ресторана «Алендвик».

Нормативно-правовую основу работы составили законы РФ, законодательные и правовые акты Президента и Правительства РФ, региональных и муниципальных органов власти, а также другие материалы, регулирующие деятельность ресторанно-гостиничного бизнеса.

Информационно-эмпирической базой исследования, обеспечивающей достоверность, обоснованность и значимость выводов, предложений и рекомендаций, послужили данные Госкомстата, результаты исследований отечественных и зарубежных авторов, результаты социологических опросов и выборочные данные аналитических исследований ресторана «Алендвик».

Методология исследования базируется на системном подходе к анализу управленческих явлений в практике предприятия. Для решения определенных в работе задач использован комплекс методов, существующих в современной науке и позволяющих исследовать эффективность системы управления ресторанно-гостиничным бизнесом.

Основными методами исследования для определения эффективности функционирования системы управления стали экономико-математические и статистические методы, включающие анализ производственных показателей и изучение уровня мотивации труда на предприятии методом социологических опросов, анкетирования, тестирования, моделирования ситуаций, методом экспертной оценки.


ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕТОДА УПРАВЛЕНИЯ


.1 Понятие экономического метода управления


Действие экономических методов управления основано на материальной заинтересованности исполнителей и руководителей в результатах своего труда. Наиболее важным элементом системы экономических методов управления является материальное стимулирование. Вся совокупность материальных стимулов может быть условно разделена на две основные группы. Первую группу образуют материальные стимулы прямого воздействия, вторую - материальные стимулы косвенного воздействия. Самые распространенные материальные стимулы прямого воздействия - это заработная плата и премии.

Заработная плата представляет собой цену живого труда, которую работодатель выплачивает своим работникам за выполненные трудовых операции.

Действующее Российское законодательство определяет, что заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным пределом не ограничивается. Кроме того, предусмотрены равные для всех граждан условия оплаты труда, то есть запрещено снижение размеров оплаты труда работников в зависимости от пола, возраста, расы, религиозной принадлежности и так далее.

Премии - это вид материального поощрения, который непосредственно зависит от результатов труда конкретного работника или организации в целом. Премиальные системы закрепляются путем локального регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе достижения конечного высокого результата труда.

Так, рабочие премируются за выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля премируются в зависимости от показателей качества продукции.

Условия и показатели премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным использованием производственного потенциала и т.д.

При определении заработка, на который начисляются премии, в него включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение особо важной работы, за ученую степень и др. В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого за счет прибыли, полученной предприятием, организацией.

Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.

К материальным стимулам косвенного воздействия можно отнести все виды материальных поощрений, которые не связаны с непосредственной передачей денежных средств от работодателя к работнику. Например, бесплатные обеды, компенсации затрат на санаторно-курортные мероприятия, выделение целевых кредитов на приобретение жилья и пр.

При решении той или иной задачи различные методы управления предоставляют систему правил, приемов и подходов, сокращающих затраты времени и других ресурсов на постановку и реализацию целей.


.2 Мотивационная направленность экономического метода управления


При экономических методах управления поставленная цель достигается путем воздействия на экономические интересы управляемого объекта. Например, материальные системы стимулирования - официанту выплачивается процент с продаж алкогольных напитков, отдельных блюд, бонус за лучшее обслуживание, процент от прибыли заведения, или профит-шеринг (profit sharing). Эту форму мотивации, заключающуюся в распределении прибыли в равных долях между всеми участниками программы, активно используют крупные ресторанные компании.

Организационно-административные методы управления базируются на прямых директивных указаниях. Никакие экономические методы не смогут существовать без организационно-административного воздействия, которое обеспечивает четкость, дисциплинированность и порядок работы в коллективе. Официант не уйдёт, если управляющий будет для него авторитетом, руководителем, который знает о своих работниках всё, реагирует правильно, видит всё, начиная от новой причёски своего официанта, заканчивая его плохим настроением.

Социально-психологические методы - совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Нематериальная мотивация не менее значима: поощрение творческой инициативы, личная благодарность, похвала в присутствии всего коллектива может стать для сотрудника прекрасным стимулом работать с душой и большой отдачей. Экономические методы управления - способы и приемы воздействия на население, в основе которых лежат экономические отношения людей и использование их экономических интересов.

Далее, речь более подробно пойдет об экономическом методе управления рестораном.

Экономические методы воздействуют на экономические интересы личности, коллектива, государства для достижения оптимальных результатов их функционирования с минимальными требованиями и материальными затратами.

Экономические методы представляют собой взаимосвязанную систему стимулирования и экономического воздействия на все стороны жизнедеятельности государства, коллектива и индивида.

Выделяют две группы экономических методов управления.

Прямой экономический расчет базируется на плановом, централизованном, директивном распределении и перераспределении трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения макропропорций расширенного воспроизводства.

Прямой экономический расчет является плановым и директивным (обязательным).

Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий, субвенций и дотаций.

Хозяйственный расчет базируется на употреблении стоимостных категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения результатов и затрат в производстве и реализации продукции.

Основные принципы экономических методов управления: 1) системность; 2) комплексность.

Экономические методы управления опираются на все рычаги хозяйствования:

·прибыль;

·финансы;

·кредиты;

·рентабельность;

·фондоотдачу;

·заработную плату и т. п.

Экономические интересы можно рассматривать по уровням их преимущественного влияния.

Назначение экономических методов: путем воздействия на экономические интересы работников и экономических контрагентов с помощью налогов, цен, кредита, оплаты труда, прибыли и других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.

Экономические методы основываются на использовании экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и ответственность управленческих работников за последствия принимаемых решений и побуждающих работников добиваться осуществления установленных задач без специальных указаний.

Специфические черты экономических методов:

·управляемые процессы становятся более эластичными и адаптивными;

·появляется возможность более эффективного контроля;

·административный контроль становится не обязательным;

·распространение экономических методов сочетается с относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня саморегулирования.

Примеры проявления экономических методов управления персоналом:

·Субсидирование персонала. Многие организации имеют субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.

·Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.

·Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на различные потребительские цели.

·Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность корпоративного обслуживания в частных клиниках.


ГЛАВА 2. ПРАКТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ ЭКОНОМИЧЕСКОГО МЕТОДА УПРАВЛЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ РЕСТОРАНА БЫСТРОГО ПИТАНИЯ «АЛЕНДВИК»


.1 Характеристика объекта исследования


Юридическое название: ЗАО «Алендвик». Головной офис расположен по адресу г. Пермь, ул. Петропавловская, 39. Алендвик - группа компаний, успешно развивающих бизнес на территории Российской Федерации по двум направлениям: общественное питание и фото-бизнес. Сегодня портфель брендов равняется 10. Алендвик - объединяет три интернациональных бренда Кодак Экспресс, Баскин Роббинс и SFC-Express, один российский - "Шоколадница", а также шесть собственных - Кофе Эксперт, Viva la Pizza, Суши Сан, Пельмешки да Вареники, Вкус странствий, Оладушка-Душка. Приоритетный вид деятельности сетевой бизнес в сегменте кафе быстрого обслуживания в формате фуд-кортов в крупных торгово-развлекательных центрах. Алендвик управляет самой большой, активно развивающейся сетью кафе быстрого обслуживания на территории Перми и Пермского Края.

Ресторан быстрого питания стремится к совершенству в выполнении миссии, ставит перед собой цель быть лидером в своем рыночном сегменте и строит корпоративные отношения на принципах честности, открытости и взаимоуважения.

)Европейский стандарт качества - неизменное требование к обслуживанию российских клиентов.

)Инновации - основной путь развития компании. Необходимо быть всегда в поиске новых идей и предвосхищаем потребности клиентов.

)Новаторство - в системе ценностей.

)Уникальность - ключевой критерий при создании торговых предложений.

Алендвик является членом «Пермской Гильдии добросовестных предприятий» и оказываем финансовое содействие детским, медицинским и культурным учреждениям г. Перми.

Процесс управления рестораном представляет собой совокупность взаимосвязей и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.

В функции управления входят:

.технологическая и техническая подготовка производства к обслуживанию;

.технико-экономическое планирование;

.учет и финансовая деятельность;

.техническое и продовольственное снабжение;

.экономический анализ производственно-финансовой деятельности предприятия.

Структура управления рестораном - совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции.


Таблица 1 - Организационная структура ЗАО «Алендвик»

Директор ресторанаЗаместитель директора ресторанаСекретарь руководителяНачальник отдела кадровМетрдотель (менеджер ресторана)Складские рабочиеЭкономический отделБригадиры официантов, официантыЭкспедиторыСантехническая бригадаКассирыОтдел по электроснабжениюКухонные рабочие

Анализ социальной структуры персонала показывает что: практически 30 % сотрудников - это управляющий персонал, что является нормальным для организации данной отрасли. Процентное соотношение работающих мужчин и женщин не вызывает социальной напряженности в коллективе. Подавляющую основу предприятия (88%) составляют молодые люди в возрасте до 35 лет и лишь 3 % работающих в возрасте более 50 лет.


Таблица 2 - Социальная структура персонала ЗАО «Алендвик» за 2012-2014 гг.

Элемент характеристикиКоличество, человекУдельный вес, %Число работающих, в том числе: 6100Управляющий персонал116Официанты-кассиры584Возрастдо 35 лет58435 - 50 лет116более 50 лет-Образованиесреднее116средне - профессиональное116высшее и неполное высшее467Полженщины6100мужчины--Стаж работыдо 3 лет467от 3 - до 7 лет233более 7 лет--

Наличие квалифицированного и хорошо обученного персонала - одна из важнейших составляющих успешности ресторанного бизнеса.


Таблица 3 - Основные категории мотивов и стимулов

№КатегорияМотивы и стимулы1Материальное вознаграждениеЗаработная плата, участие в прибылях, материальные выплаты по результатам работы2Социальное обеспечениеМедицинское страхование, пенсионное страхование, социальные льготы, забота о детях и родственниках, оздоровительные мероприятия, особые условия труда3Моральное вознаграждениеГрамоты, ценные подарки, звания (например, лучший специалист месяца) сувениры, устные поощрения, хорошее отношение с коллегами и руководителем4Обучение, повышение квалификацииТренинги, курсы, семинары в рамках фирмы и за ее пределами, адаптация новых сотрудников, новые знания5Групповая мотивацияМиссия, корпоративная культура, принадлежность команде, социально-психологический климат, соответствие целям, получение информации6Уровень ответственности и делегирование полномочийОтветственность за других людей, участие в управлении, самовыражение, ощущение значимости, проявление инициативы, власть7Возможность карьеры, участие в принятии решенийСвобода выбора действий, удовлетворение собственных амбиций, достижение более высокого положения в обществе, применение имеющихся знаний и навыков, оправданные ожидания8Оценка трудаПризнание достигнутых результатов, ориентация на успех, удовлетворенность трудом, уважение

Можно выделить несколько категорий ресторанного персонала:

Категория первая - администрация ресторана. Это управляющий рестораном (нередко является владельцем ресторана), бухгалтерия, кадровая, маркетинговая, рекламная службы, служба персонала, служба логистики и т.д. Т.е., это специалисты, которые обеспечивают финансово-административное управление рестораном (разрабатывают концепцию развития ресторана; осуществляют финансовый контроль за деятельностью ресторана; отвечают за проведение маркетинговых, рекламных, PR - мероприятий; осуществляют кадровое планирование; взаимодействуют с надзорными службами);

Категория вторая - специалисты кухни. Шеф-повар, повара, кондитеры и т.п. - работники, обеспечивающие ассортимент и качество блюд в ресторане (разработка меню; контроль качества закупок и готовых блюд; подбор и обучение персонала кухни; управление персоналом и контроль за его работой; приготовлением блюд; порционированием, оформлением и передачей заказанных блюд на реализацию);

Категория третья - обслуживающий персонал в зале: официанты и менеджеры зала - работники, обеспечивающие непосредственный контакт с посетителями ресторана (администратор зала (метрдотель) - осуществление работы по эффективному и культурному обслуживанию посетителей, созданию для них комфортных условий, контроль за соблюдением работниками трудовой и производственной дисциплины; хостесс - управление вниманием клиента в начальный момент нахождения в ресторане и далее при необходимости; сомелье - составление винной карты и поддержанием, в соответствии с ней, запаса вин в ресторане; рекомендации по выбору напитков; бармен - обслуживание посетителей за барной стойкой готовыми к употреблению безалкогольными и слабоалкогольными напитками; официант - сервировка стола в соответствии с установленными стандартами; прием заказов от клиента и подача блюд; предоставление счета гостям; кассир - осуществление операций по отражению на контрольно-кассовой машине всех полученных от покупателей денежных сумм);

Категория четвертая - подсобные службы (уборка, доставка продуктов, мытье посуды и подсобные работы на кухне) - работники, обеспечивающие необходимые условия для работы всех других категорий.


.2 Экономические методы управления деятельностью ресторана


Согласно Государственному стандарту Российской Федерации, устанавливается классификация ресторанов в зависимости от качества предоставляемых услуг, ассортимента заказных и фирменных блюд, изделий, интерьера и т.д. На основании этого рестораны по уровню обслуживания и номенклатуре предоставляемых услуг подразделяются на три класса - «люкс», «высшей» и «первой категории».

Ресторан класса «Люкс» включает в меню заказные и фирменные блюда (не менее половины ассортимента), кулинарные и кондитерские изделия; располагает банкетным залом, баром, коктейль-холлом с барной стойкой. Штат ресторана - высококвалифицированные работники. Интерьер ресторана имеет высокий класс архитектурно-художественного оформления торговых помещений и технического оснащения. Стиль дизайна соответствует названию ресторана. В вечернее время в ресторане организуются музыкальные шоу, выступления приглашенных популярных артистов эстрады. В залах отводятся специальные места для танцев, организуется продажа цветов, сувениров.

Ресторан «люкс» имеет фирменные обложки меню, приглашения, сувениры, значки с эмблемой предприятия. Персонал одет в форменную одежду и обувь единого образца. Рестораны класса «люкс» в Перми - «Горный хрусталь» - ресторан итальянской кухни с европейским стилем обслуживания (помимо всех своих достоинств является «соседом» двух отелей класса «люкс» - «Кама» и «Нева»); а так же «СССР», прославившийся своими известными гостями.

Ресторан высшего класса - предприятие, имеющее оригинальность интерьера, выбор услуг, комфортность, разнообразный ассортимент оригинальных изысканных блюд. Обслуживание в ресторане осуществляют официанты и бармены. В вечернее время организуются выступления музыкальных ансамблей. Наиболее популярными ресторанами высшего класса является гостиничный комплекс «Эдем» и др.

Ресторан первого класса предполагает гармоничность интерьера, комфортность и выбор услуг, разнообразный ассортимент фирменных блюд и изделий, напитков сложного приготовления, в том числе заказных. Обслуживание в этом ресторане ведется официантами, барменами. В Перми таковые - «Хуторок» и др.

экономический управление мотивационный ресторан

2.3 Рекомендации по совершенствованию методов управления рестораном


Оценка эффективности программы стимулирования в ресторане «Алендвик» должна быть определена и для ресторана в целом и для сотрудников.

Для сотрудников наиболее важными являются: более высокая степень удовлетворённости от работы; более чёткое видение личных профессиональных перспектив; возможность своей деятельностью регулировать размер материального вознаграждения; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение благосостояния.

Для предприятия:

Экономические: увеличение производительности труда сотрудников, а соответственно и экономических показателей; снижение издержек; увеличение прибыли, а соответственно, и рост фонда заработной платы; повышение рентабельности; возможность направить высвободившиеся денежные средства на новые проекты.

Социальные: создание благоприятного морального климата в коллективе; снижение числа конфликтов; сплочённость коллектива.

Предполагаемые результаты системы стимулирования.

По данным предприятия в 2013 году потери от текучести кадров повлияли на недовыполнение объёма продаж на 4,9 млн. рублей:

) потери, вызванные, перерывами в работе составили - 2,058 млн. рублей;

) потери, вызванные, снижением производительности труда работников перед увольнением - 0,2 млн. рублей;

) потери, связанные, с затратами на подбор персонала в результате текучести кадров - 0,2 млн. рублей.

Прогнозируется, что при материальном стимулировании работников планируется снизить текучесть кадров на 40%, при этом экономический эффект составит 1,96 млн. рублей (4,9 × 40/100).

Сокращение потерь рабочего времени - один из резервов увеличения объёма продаж. Чтобы подсчитать его, необходимо потери рабочего времени (ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднечасовую выработку:


DВП = ПРВ × Вчпл., (1)


где DВП - изменение потерь времени;

ПРВ - потери рабочего времени;

Вчпл. - выработка работника плановая.

При среднечасовой выработке одного работника 316,5 руб., недополученный объём выручки составил:

Рассчитаем: DВП = 316,5 × 9729 = 3,08 млн. руб.

Затраты на проведение обучения и снижение потерь рабочего времени приведены в таблице 4.

Таблица 4 - Затраты на проведение обучения и снижения потерь рабочего времени

Вид затратСумма затрат, руб.Сумма затрат, руб.Заработная плата ведущих специалистов за лекционные часы 31 75031 750Стоимость раздаточных материалов20002000Премиальное вознаграждение по итогам года0,2 % от экономического эффекта, связанного с уменьшением потерь рабочего времени7832Премиальное вознаграждение ведущих специалистов по итогам года0,1 % от экономического эффекта, связанного с уменьшением потерь рабочего времени3641Итого:45223Примечание: таблица составлена автором


При проведении учебы в июне, ожидаемый эффект от проведения учебы 60% снижения потерь рабочего времени связанного с внутрисменными простоями, прогулами и отпусками с разрешения администрации можно определить следующим образом:


, (2)


где Пр. в. 2013 - потери рабочего времени в 2013 г;- количество полных месяцев после проведения учебы;

Ксниж. потерь - плановый коэффициент снижения потерь рабочего времени.

Рассчитаем:

При среднечасовой выработке одного работника 316,5 руб. ожидаемый дополнительный объём продаж от снижения потерь рабочего времени без учета затрат составит: 2918,7´ 316,5= 923,8 тыс. руб.

Дополнительный объём продаж от снижения потерь рабочего времени составит 923,8 тыс. руб., при общих дополнительных затратах 45,2 тыс. руб.

Всё перечисленное выше, несомненно, положительно скажется на здоровом микроклимате в коллективе и на работе филиала в целом.

В таблице 5 представлен итоговый анализ эффективности предлагаемых мероприятий.


Таблица 5 - Ожидаемый социально-экономический эффект от предлагаемых мероприятий

Предлагаемые мероприятияУсловия реализацииСоциальный эффектЭкономический эффект1.Повышение квалификации персонала 1.Хороший морально- психологический климат 2.Наличие финансовых средств1.Повышение уровня дисциплины 2.Повышение производительности труда 3.Повышение морального духа работников1.Дополнительный объём продаж за счёт снижения потерь рабочего времени составит 923,8 тыс. руб., при общих дополнительных затратах 45,2 тыс. руб. 2. Мероприятия по улучшению мотивации персонала: материальное стимулирование - положение о премировании; нематериальное стимулирование: -разработку системы дополнительных благ; - разработка механизма распределения благ по итогам деятельности сотрудника за год (компенсационный пакет)1.Стрем-ление работни- ков к улучшению результатов своего труда 1.Повышение производительности труда 2.Повышение качества обслуживания клиентов 3.Стремление работников к улучшению результатов своего труда 4. Сокращение текучести кадров 5. Создание благоприятного морального климата в коллективе 6. Снижение числа конфликтов 1.При материальном стимулировании работников планируется снижение текучести кадров на 40%, при этом экономический эффект составит 1,96 млн. рублей.

Также, в ресторане был выявлен целый ряд нарушений. Нами предлагается их решение.

Недостаток: Отсутствие Положения о премировании.

Согласно ст. 135 Трудового кодекса РФ система оплаты труда, включая систему премирования, устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Таким образом, Трудовой кодекс не содержит прямых требований о необходимости разрабатывать и иметь в наличии такой документ, как положение о премировании.

Некоторые предприятия предпочитают использовать систему премирования работников, поскольку это позволяет экономить фонд оплаты труда и снижать издержки. Премию можно назначить или нет и таким образом стимулировать трудовую активность работников, достижение ими высоких результатов.

Положение о премировании необходимо для эффективного управления персоналом. При этом важно оформить нормы о премировании юридически правильно. Чем лучше документированы показатели и условия премирования и их выполнение работником, тем легче работодателю аргументировать решения о назначении и выплате премии в отношении каждого работника и тем сильнее будет его позиция в споре с работником, в том числе и при его увольнении.

Кроме того, такой документ увеличивает шансы работодателя выиграть в споре с налоговой инспекцией о правомерности отнесения на расходы выплаченных премий. Налоговые органы, как правило, консервативно относятся к отнесению на расходы любых дополнительных льгот, которые работодатель выплачивает или предоставляет работнику в натуре, если они прямо не предусмотрены Налоговым кодексом и Трудовым кодексом РФ.

Утверждение положения о премировании, составленного с учетом требований законодательства, позволяет не расписывать отдельно порядок материального стимулирования в трудовом договоре с работником.

Получить выгоду от премий работодатель сможет только в том случае, если любое действие по назначению или отказу от назначения премии он проведет в рамках действующего законодательства: трудового, налогового, об административных нарушениях. А для этого необходимо разработать нормативный акт, в котором требования законодательства были бы полноценно увязаны с целями, которые преследует сам работодатель.

Исходя из практики, можно выделить элементы, которые должны содержаться в Положение о премировании:

показатели премирования;

условия премирования;

круг премируемых работников;

размеры премиальных выплат;

порядок расчета премии;

периодичность премирования;

источники премирования;

перечень показателей, в связи с которыми премия не назначается;

перечень выплат, на которые премия начисляется и на которые не начисляется.

Недостаток: Отсутствие фиксации факта выдачи расчетных листков работникам

На основании ст. 136 ТК РФ при выплате заработка работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

К сожалению, законодатель не регламентировал порядок выдачи расчетных листков работникам. Должны ли они расписываться в получении этого документа или нет, в Трудовом кодексе прямо не сказано. Но при возникновении трудового спора работодателю без фиксации факта выдачи будет трудно доказать выполнение данной обязанности. Поэтому можно предприятию завести отдельный журнал, в котором работники будут расписываться в получении расчетного листка (в целях предотвращения дальнейшего разбирательства о выдаче заработной платы в суде).

Можно просто внести изменения в ведомость выдачи заработной платы, добавив графу, в которой будет проставляться подпись работника, подтверждающая получение листка. Такие изменения можно сделать в силу Постановления Госкомстата России от 24.03.1999 N 20. (В соответствии с данным Постановлением из унифицированных форм нельзя исключать существующие реквизиты, можно только добавлять. Изменения первичной учетной документации должны быть оформлены приказом).

Недостаток: Отсутствует изменения по оплате труда при аномальных условиях. (В период отключения отопления в помещениях, или отсутствия охладительных приборов в летнее жаркое время).

Хотя данный недостаток может проявляться только сезонно, считаю также важным его отметить. Одним из важнейших приоритетов для работодателя является сохранение здоровья сотрудников. К этому призывает и ст. 212 Трудового кодекса, возлагая на него обязанность по созданию безопасных условий труда на каждом рабочем месте.

Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений (СанПиН 2.2.4.548-96) утверждены Постановлением Госкомсанэпиднадзора России от 01.10.1996 N 21.

В документе указаны оптимальные и допустимые показатели температуры воздуха, рабочих поверхностей, влажности и скорости движения воздуха, интенсивности теплового облучения.

В частности, в Приложении 3 к СанПиН 2.2.4.548-96 отражено время пребывания сотрудников на рабочих местах, если температура воздуха выше или ниже допустимых величин.

Если трудовые функции выполняются специалистом сидя и сопровождаются незначительным физическим напряжением, а температура воздуха на рабочем месте 32°C, рекомендуемое санитарными нормами время пребывания сотрудника на рабочем месте составляет не более двух часов. Таким образом, санитарные нормы обязывают работодателя сокращать время работы, если показатели микроклимата помещения отклоняются от допустимых величин.

Инициатором сокращения рабочего дня может быть трудовой коллектив (ст. 219 ТК РФ) или работодатель (ст. 212 ТК РФ). Но для того, чтобы официально сократить рабочее время в связи с неблагоприятными погодными условиями, а также подтвердить экономическую обоснованность выплат, произведенных за это время, прежде всего необходимо провести соответствующие исследования микроклимата помещений.

При решении такой сезонной проблемы, решение принимают о сокращении рабочего времени или о смене местонахождения сотрудников, и оплате труда, весь коллектив, и работники и управляющее звено.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ


Экономические методы основаны на материальной заинтересованности работников и позволяют активизировать их деятельность. Данная группа методов в совокупности с административными может привести к высоким результатам. Это связано с тем, что наряду с дисциплинированностью и ответственностью за принимаемые решения на предприятии стимулируется инициативность работников, и, как следствие, повышается эффективность организации.

В результате «Алендвик» получает дополнительную прибыль за счет снижения издержек, из которой выплачиваются премии участникам работ или всем сотрудникам. Для большей заинтересованности работников денежные выплаты (заработная плата, премии) привязываются к прибыли или достигнутым результатам.

Социально-психологические методы подразделяются на два вида воздействия: 1) создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе и уважительных (доверительных) отношений между руководителем и подчиненными; 2) предоставление возможности развития и реализации личных способностей работников, что в результате приведет к повышению удовлетворенности и, как следствие, эффективности работы сотрудников и предприятия в целом.

Анализ практики применения методов управления в деятельности ресторан «Алендвик» показал, что менеджеры ресторана в управлении рестораном применяют следующие методы:

) организационно-распорядительные (регламентирование и управление организационной структурой ресторана, организация и регламентирование технологического процесса, организация работы по снабжению ресторана);

) экономические методы управления рестораном включают ценовую политику ресторана, финансовое планирование;

) социально-психологические методы управления рестораном в основном сконцентрированы в управлении персоналом предприятия (материальная и психологическая мотивация труда персонала ресторана).


СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ


1.Постановление Госстандарта России от 06.11.2001 N 454-ст (ред. от 08.07.2014) «О принятии и введении в действие ОКВЭД» (вместе с "ОК 029-2001 (КДЕС Ред. 1). Общероссийский классификатор видов экономической деятельности") (Введен в действие 01.01.2003, в период с 01.01.2008 по 01.01.2013 также применяется Общероссийский классификатор видов экономической деятельности ОК 029-2007 (КДЕС Ред. 1.1)).

.Анализ и моделирование трудовых показателей на предприятии. / Под ред. проф. А.И. Рофе. - М.: МИК, 2012.

.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание. Перевод с англ. под ред. С.К. Мордовина - СПб: Питер, 2011.

.Блинов А.О., Василевская О.В. Искусство управления персоналом. - М.: Гелан, 2013.

.Богушева В.И. Организация обслуживания посетителей ресторанов и баров. Ростов-на-Дону: «Феникс», 2013.

.Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. - 7-е изд. - Мн.: Новое знание, 2011.

.Книга работника кадровой службы. Уч. - справочное пособие/Под общей ред. Охотского В. В., Анисимова В. М.М.:, 2012.

.Крейнина М. И. Финансовое состояние предприятия, методы оценки - М.: ДИС, 2014.

.Фатхудинов Р.А. Конкурентоспособность организации в условиях кризиса: экономика, маркетинг, менеджмент. - М.: Маркетинг, 2012.

.Финансовый менеджмент: теория и практика/ под ред. Е.С. Стояновой.- М.: Перспектива, 2012.